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新形势下矿业公司薪酬管理中若干问题的分析

2012-04-17 08:42 来源:张歆
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  摘要:新形势下矿业公司生产经营的重要环境因素和自身管理属性等发生了重大而深刻的变革,其薪酬设计和管理必须面对这种新形势做出重要的统筹和规划。本文分析了目前矿业公司薪酬管理中存在的主要问题,即缺乏理性战略思考、薪酬设计缺乏公平性原则以及对内外薪酬的关系处理不当等,最后提出了针对性的建议和对策。

  关键词:新形势;矿业公司;薪酬管理;问题;对策分析

  一、新形势下矿业公司生产经营的特点及其对于薪酬管理的作用意义和要求的概述

  新形势下作为传统以自然资源特别是不可再生资源为基本加工对象的矿业公司其生产经营特点正发生着重大变化,其生产经营的外部化影响和作用正在给其生产成本和模式选择带来一系列挑战,这就要求必须全面提高和加强包括薪酬管理在内的全方位管理来提升矿业公司管理水平,以形成有效内在激励和外在激励相结合的矿业公司薪酬管理机制和相应的创新机制。

  矿业公司所面临的新形势下的生产经营特点客观上要求其在薪酬管理相关体系和框架的设计中需要从以下几个方面考虑:从矿业公司行业发展趋势和自身发展战略的角度和视野来审视薪酬管理总体框架问题,促进基于岗位分析的薪酬设计公平程度,同时调整和优化薪酬的组织结构和层次以多种组合和内外薪酬两个层次来实现其激励作用。

  二、目前矿业公司薪酬管理中的基本现状、存在问题及其原因分析

  随着人力资源管理的理念和做法在矿业公司中的推广和应用,作为人力资源管理重要模块之一的薪酬管理模块及其思想也得到了重视和发展。纵向比较来看,近几年来矿业公司的薪酬管理体系的灵活性和激励性较2003年有了大幅度提高,薪酬管理对于矿业公司经济效益和竞争力指标的相关系数达到了0.32,较其他因素相比具有明显的优势。但由于各种主客观因素以及行业自身特点的影响,综合分析起来其中存在的问题及其原因主要有以下几个方面。

  第一,矿业公司的薪酬管理体系从总体上来缺乏基于行业发展趋势的分析和对自身发展战略层次的理性考虑和关注。矿业公司薪酬政策的确定上缺乏长期的、战略性的规划,存在极大的随意性和偶然性。在确定薪酬时,一些公司往往不顾是同行其他企业的薪酬水平,对市场一般薪酬水平把握也是常常若明若暗,而对本企业内部员工在企业的地位和作用也不作明确区分,只凭自己的感觉一相情愿的来确定其薪酬。

  第二,矿业公司的薪酬管理体系缺乏基于岗位职责分析和岗位价值创造价值增值能力的解读,使得其薪酬管理体系的公平性没有得到应有的体现。目前矿业公司的薪酬设计中公平程度不够,主要体现在对于一线岗位、技术岗位和管理岗位三者之间的工资薪酬比例设计上,对于技术岗位的过于偏重严重制约了一线岗位和管理岗位的积极性,特别是在确定战略性员工,比如对各级管理者薪酬的确定,常常不能对他们的管理幅度、管理半径在薪酬方面做出恰如其分的反映。

  第三,矿业公司的薪酬管理体系中薪酬的组织结构和层次缺乏有效的优化调整,薪酬设计的内容对于内外薪酬激励机制的考虑相对较少。当员工在企业内的内在薪酬较低时,客观上要求以相对较高的外在薪酬来做出补偿,以使其在心理上得到满足。这从另一个角度也就是说,当企业外在薪酬的竞争性较差时,可在内在薪酬方面给予一定的补偿。可在矿业公司实践中,一般理解的薪酬就是通常所说的外在薪酬,而忽视内在薪酬。

  三、新形势下矿业公司薪酬管理中若干问题的建议和对策

  根据新形势下矿业公司生产经营所面临的新特点及其对于其薪酬管理的作用意义和要求的概述,在分析了目前矿业公司薪酬管理体系中的基本现状、存在问题及其原因的基础上,结合薪酬管理的相关理论方法和研究成果以及矿业公司自身的特点,从下面几个方面提出其薪酬管理的建议和对策。

  第一,矿业公司薪酬管理体系框架设计中应该从公司自身发展战略规划和全面统筹的角度出发,增强薪酬设计中的理性因素以为公司发展提供战略性支持。矿业公司薪酬管理应通过人力资本运营的动态意义来表达人力资源管理模式的战略性内涵。通过人力资本产权的个人自主性来反映作为人力资源管理核心的激励机制问题的本质和根源,以提升其对于公司自身发展战略的支持力度。

  第二,矿业公司薪酬管理体系框架和运行机制的设计中应该基于岗位职责胜任能力分析和其价值创造价值增值环节的解读在薪酬设计中给予恰如其分的体现出来,提高薪酬的公平性。薪酬管理的公平性是矿业公司薪酬设计的基本原则,也是市场经济的基本要求,将每个职工的根据其贡献水平和价值创造的大小来决定其薪酬的高低可以从根本上促进公司生产率提高和创新机制的形成。

  第三,矿业公司薪酬管理体系框架设计中应该对于薪酬的成分类型属性和相关参数进行丰富和拓展,将内在薪酬和外在薪酬有机结合起来发挥其对于公司相关业务的激励作用。从拉力和推力两方面着手,为矿业公司进行内外薪酬设计,增强员工对工作本身的兴趣,就是从内在薪酬方面考虑,提高员工的个人效用;而拉力的作用就是让员工的人力资本参与企业收益分配,通过外在薪酬提高员工的效用。

  四、总结

  本文分析了目前新形势下矿业公司生产经营所面临的新情况新问题及其对于其薪酬设计和管理的影响,从下面几个方面提出了矿业公司薪酬管理的建议和对策,加强对于公司长远性战略发展的理性思考和审视,基于岗位职能和价值创造贡献率分析综合平衡薪酬设计的公平性,将外在薪酬和内在薪酬结合起来以充分发挥薪酬管理的激励性。

  参考文献:

  [1]王凌云,刘洪,周晓艳. 我国企业薪酬体系与组织匹配的实证研究[J]财贸研究, 2009(06)

  [2] 王凌云,周晓艳. 薪酬战略和多元化战略的匹配[J]江苏社会科学, 2008 (05)

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