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什么是中国式的人力资源管理？
国际化也是民族化。国际化的结果是促进多元文化的融合，同时也能使民族文化中鲜活成分大放异彩，成为国际的文化。在企业管理上面，也是一样的。中国企业走向国际化，学习国外先进管理理论经验与探索中国式的管理并输出管理到国外是相辅相成的。这也使我想起了日本，日本企业七八十年代的成功，得益于六七十年代质量大师美国人戴明博士在日本布道，日本企业掌握了PDCA与QC（品管圈）的质量管理，加上日本企业更重要的团队精神——就是后来美国管理学者所称的企业文化，从而获得了全球性的成功。日本的成功也是日本企业管理的成功。国内也热衷谈企业文化建设，然而直到现在在不少企业老板眼里，不就是多组织一下员工的文娱活动或者成为企业思想政治工作的载体。
现在国内企业很崇拜西方企业的管理，也喜欢模仿西方企业的管理模式，也付出了代价，但结果不少是水土不服。这不是说我们不需要学西方的管理，而是我们学习的方法问题。对于“硬”管理方面，有些我们是可以直接采用的。至于涉及到与人有关的因素上的管理就要辨证去分析了。比如，西方企业搞ERP，但中国企业的ERP成功项目就不很多，主要就是我们的人员对新的流程很难去适应以及长期建立的“关系”很难被这些程序所替代，因此国内企业要成功实施ERP，就一定需要先经过大量的管理咨询培训与辅导活动。
不同的文化背景，造成了东西方人性的巨大差异，西方人讲究理性、法律与公平，但对人的情感、感性、悟性不重视。中国人相反，“一个中国人是条龙”，但没有组合力和理性基础，缺乏整体协作能力，从而形成“三个中国人是条虫”，若把西方的组织结构融合、平衡，就能有效避免。几千年的中华传统文化给了我们博大精深的宝库，然而传统文化的缺点又在于总是被封建的专制体制所利用，成为了奴役人们思想和政治专制的工具。如果在我们的传统文化中融入西方的民主精神，我们的文化就能获得新的竞争力。文化一定要开放，没有包容和吸纳，就不会有发展。
对于发展国内企业中人与人的关系，我觉得需要进行道德管理与民主建设，这几年，下岗分流，干群关系已经走上了对立，劳资关系有了新的变化，而且有的管理者更是培养了一种骄态。从企业体的成长出发，管理者要重视自己人格魅力的塑造，并以此来培养企业成员能设身处地，能为其他的角色着想，建立共识，彼此互谅，维护团体的秩序。制度要讲究合理化，管理者不要将其作为压制、约束下级的借口。彼此将心比心，才能互助合作。在管理措施上，从“有为”到“无为”，从而创造出最高的管理境界。中国式管理能从中国传统文化获得许多有益的养分。未来的高科技行业最需要的就是这种管理。
从传统封建愚民思想对人性的抹杀到计划经济对人性的压抑使中国的道德人格产生了扭曲，加之不成熟的市场经济，如果没有道德管理我们的人格将变得缺乏或没有人性，这可以从各种媒体中常常能读到的诸如假药害死人之类的消息所印证。道德建设的必由之路就是企业民主建设，通过有效地组织构造，让员工能共享企业战略、业务进程、产品质量、客户反馈与企业重大事件的信息，全方位参与业务决策，通过重视员工参与来培养员工对企业更多的“认同”。这可能才是中国式人力资源管理的最具个性部分。
现在国内很重视高新技术产业的发展，中国高新技术产业走向世界，需要的绝对是中国式的管理。欲称雄国际的国内优秀高技术企业，必须要在学习西方各项管理的基础上，更结合自身的经营战略和网络化等未来趋势，塑造新的组织系统与文化价值，增强跨文化管理和适应迅速变革的能力，并依靠一支通过中国式管理塑造出来的高“认同”员工队伍来抱团打天下。
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