2014年中级经济师人力资源专业精讲：雇佣合同的性质与员工激励

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第四节 雇佣合同的性质与员工激励

雇用合同的性质与员工激励

在最为简单的劳动力需求模型中，企业需要做出的管理决策是很少的；事实上，他们的任务非常简单，只要弄清楚各种劳动力的边际生产率以及他们的市场工资率，然后再按照利润最大化原则确定下来每一种劳动力的雇用数量就可以了。在一个这样的模型中，企业实在没有必要去设计自己的工资政策。然而在现实中，企业却面临着根植于下列现实的多种管理决策：第一，不同的员工有着不同的工作习惯，而工作习惯又会对生产率产生极大的影响，但是要想观察到员工的工作习惯则很难，成本也很高。第二，在某位员工的人力资本水平一定的情况下，其生产率在不同时间或不同工作环境中也会出现很大的变化，他取决于员工所受到的激励程度高低。第三，在某一时间段上，员工的生产率会受到个人的天生能力、个人的努力程度以及环境等因素的影响。第四，员工盲目听从命令并不一定能够达到较高的生产率，员工只有发挥主观能动性才能帮助企业达到目标。

这样，为了雇用到合适类型的员工，同时还要最大限度地激发他们的工作积极性，企业就必须选择适当的管理战略和工资政策。而在选择管理战略和工资政策的过程中，企业必须仔细衡量各种政策的成本和收益对比情况。

雇用关系可以被看成是委托人（企业）和代理人（员工）之间的一种合同。员工被企业雇用来帮助实现自己的目标，作为回报，员工获得工资和其他福利。通常情况下，企业和员工双方之间存在-种默契或潜在承诺，即如果员工工作努力并且工作完成得好，那么随着他们的职业发展，他们将会被提升到报酬较高的工作岗位上去。

一位员工为了在当前和未来获得工资而答应为一位企业完成工作任务的这种协议可以被看成是一种雇用合同。与正式合同不同，大多数雇用合同都是不完整和不明确的，这是因为，他很少能事先把要求员工完成的每一项特定工作都明确地列举出来。如果在雇用合同中试图去这样做，那么他不仅会限制企业在情况变化时所能够做出的灵活反应，而且会要求企业和员工在每一种新情况出现的时候都要对雇用合同进行重新谈判——这对双方来说都是成本很高的。

雇用合同的不明确性通常还表现在他们一般都是一整套非正式的默契，这种默契因为太模糊而无法用法律来强制执行。合同要想在法律上能够被强制执行就要求合同本身必须具备严格的条件，这种要求使得隐含合同只能通过自我强制来保证其自身的执行。而要使一份雇用合同具有自我强制性，则必须解决信息不对称问题以及对员工个人和员工群体进行激励的问题。

信息不对称问题及其处理

当信息是“不对称”的时候——也就是说，当一方比另外一方更清楚地了解自己在订立此合同时的动机和做法时，欺骗的机会就增加了。比如，求职者比那些对自已进行面试的企业更清楚地了解自己所坚持的工作伦理规范，而企业则比求职者更清楚地了解自己所提供的这些工作的实际职责。于是，求职者一方就存在夸大自己对努力工作的认同程度的动机，而企业一方则存在将工作说得比它实际要求的付出要低的动机。

当然，在企业和员工所订立的雇用合同中可以包括进去各种形式的制裁措施来对付欺骗行为。避免被欺骗的方式之一是：与合适的交易对象进行交易，这时，你必须能够找到一种办法来诱使另外一方暴露他的实际特征和真实意图。比如，假设企业希望雇用一个愿意牺牲当前的利益来换取长期收益的员工，那么，他可以使用两种方法来间接地了解求职者的偏好。方法之一是，企业可以向其求职者提供相对较低的现期工资但是份额相对较大的退休金福利。看重眼前的求职者会觉得企业的这一工资方案对他们没有吸引力，因此他们要么是不申请这一工作，要么是在企业向他们提供这一工作的时候拒绝接受。另外一种方法是，将具有大学教育程度或某些其他培训投资作为雇用标准的一个组成部分，这是因为，具有注重眼前享受特点的人进行任何投资的可能性都较小，因此，对教育和培训投资不足这一事实本身就能够反映出当事人是一个更为看重眼前利益不愿意长期投资的人。

当然，即使是合适的交易对象，常常也有不完全履行自己承诺的某种动机。经济学家将这种欺骗行为称为机会主义行为，即人们通常都会试图通过调整自己的行为，以抓住机会来改善自己的利益。因此，这就要求被采纳的工资方案必须在某种程度上能够诱使双方都坚守自己的承诺。

合同能够进行自我强化的关键之处在于能够使主动实施欺骗的一方受到一定的损失。在劳动力个场上，对欺骗者的通常“惩罚”是，受害者可以解除雇用关系；因此，要达到雇用合同的自我强制目的，就要求企业和员工双方由于诚实履行雇用合同从而维持现有雇用关系所获得的收益，比由于解除雇用关系所获得的收益更高。如果员工们从现有雇用关系中获得的收益或估计能够获得的利益，比他们估计能够从别处获得的收益要高，那么一旦他们消极怠工，就很自然地会遭受损失，其结果很可能是被解雇。如果企业从维持与现有员工的雇用关系中所获得的利润比他们从重新招收新员工中所获得的利润要高，那么一旦他们未能遵守自己提升“优秀”员工的承诺从而导致这些人辞职的话，企业就会蒙受损失。

员工在当前企业这里产生的边际收益与他们能够在别处要求获得的工资之间的差距，是一种剩余，这种剩余需要在企业和员工之间以某种方式进行分享。对于隐含合同的自我强制需要来说，剩余在双方之间的分割是绝对必要的，因为如果其中的一方得到整个剩余，那么另外一方即使终止雇用关系也不会遭受任何损失。企业还可以通过对自己名声的投资创造一种剩余。比如，一家企业如果在遵守自己的诺言方面有良好的声誉，那么他们就能够比那些名声较差的企业以更低的成本吸引到高生产率的员工。由于名声好的企业在支付与名声不好的企业同样的工资率水平下，他们也有可能得到生产率更高的员工，因此好名声就创造出了一种可以在企业和它的员工们之间进行分配的剩余。如果企业对员工进行了欺骗，失去了好名声，那么，要么是不得不对具有相同质量的员工支付更高的工资，要么是按现有水平支付工资但只能雇用生产率较低的员工，在这两种情况中的任何一种情况下，欺骗都会导致企业失去自己的一部分剩余

对员工个人的激励

员工可以被看成是效用最大化目标的追求者。他们主要是受自我利益的激励，他们对闲暇以及可以用货币购买的商品和服务同样看重。类似地，他们也力求避免不那么令人愉快的事情以及成本较高的活动。“付出最大的努力”则可能要求他们承担一些自己不是很喜欢的工作，或是承担一些在其他条件相同的情况下他们所力求避免的一些活动。那么，企业设计出怎样的政策才能使员工付出较高程度的努力。

1.监督问题

激励员工付出较高程度的努力的方法之一是实行严密的监督。尽管事实上所有的员工都是在某种形式的监督之下进行工作的，但是严密和仔细的监督是需要付出很高成本的。由于任何生产过程中的所有工作任务都是可以分割的，因此实现专业化经济的做法是可能的。除了最为体力化以及具有高度重复性的工作以外，在其他的所有各项工作中，员工都必须进行决策或针对情况的变化做出调整。坚持实行极端的严密监督就意味着监督者必须与员工同时获得所有的信息——只有在这种情况下，监督者才能与员工做出同样好的决策。简而言之，细致严密的监督不仅在某些情况下会摧毁专业化的优势，而且在有些情况下也不适用，比如监督者不可能在所有时间中获得所有各方面的相关信息。此外，监督者本人常常也是员工（代理人），因此必须找到一种办法来激励他们把自己的工作做好。如果缺乏这种激励，他们就可能会力图通过与被监督者进行串谋来使得自己的日子好过一点，而这显然是有损企业利益的。

2.根据工作绩效支付工资问题

既然监督不可能严密到足以使代理人和委托人之间的利益完全一致的程度，经济学家们很自然地想到将工资作为一种激励手段。一般认为，将工资与产出联系起来的做法对于员工的工作努力程度是一种很强的激励，但是激励性工资方案必须面对具有普遍性的两个问题。

第一个问题源于对工资体系的这样一种要求：所有的工资体系都必须能够满足企业和员工双方的愿望。根据当前的产出确定当前的工资就将员工置于这样一种境地，即自已承担收入随时间波动的风险。现实中存在一些即使是最努力工作的员工也无法控制的影响产出的因素：疾病、机器故障、生产所必需的原材料供给中断或迟误等，这些都是立即就能够想到的问题。如果仅仅根据员工现有的产出确走他们的工资，那么他们就承担了产出波动的所有风险，即使这些风险可能是由于他们个人所无法控制的因素引起的。结果，在得不到额外支付的情况下，他们可能就不愿意使自己去适应这种只能提供不稳定收人的工资方案。但是，如果企业为了满足员工获得稳定收入的愿望，在向员工支付工资时完全与他们的产出脱钩或大部分与产出无关，那么企业就会面临一种所谓的道德风险问题：如果缺乏长期激励，那么对当前的较低生产率投了保的员工也更不可能付出较高水平的努力。

第二个问题则源于对工资体系的另外一种要求：绩效工资应当是建立在能够将员工的努力和企心的目标很好结合起来的一系列措施基础之上的。也就是说，要想根据工作绩效确定工资，就必须使得工资建立的基础能够满足以下两个方面的要求：第一，由于企业总是试图从其员工那里获取他们的努力，这样，他所需要达到的一个要求就是，工资确定的基础必须能够对员工的努力程度做出敏感的反应。员工个人不能控制但是却会对其工资产生影响的因素越多，则员工受到的付出努力的激励就越少。第二，绩效工资体系要想卓有成效，就必须能够抓住企业的最终目标或者至少是与之紧密相关。但问题在于，绩效的某些定性方面要么是无法被观察到的，要么是无法被衡量出来。一种不完善的绩效工资体系会导致员工极力强调自己工作绩效中的那些容易被衡量到的部分（常见的是“数量”），而忽视工作绩效中的那些难以被衡量的方面。

对群体中员工个人的激励

1.公平问题

人们都非常关心这样一件事情，即相对于自己所处的参照群体中的其他人而言，自己所受到的待遇属于何种水平。这一事实意味着，公平问题是贯穿整个雇用关系之中的一个重要问题。尽管公平一词的含义是不同的，但是人们常常是根据同一参照群体中的其他人（现在或者是过去）是如何被对待的来理解公平的意义。

尽管还不能对公平一词加以精确的界定，但却可以说，劳动力市场上的人们对公平的关注可能比其他任何市场上的人们对公平的关注都更为强烈。在劳动力市场上进行交易的对象（某人的劳动）是不可能与其所有者（员工）分离的。工作的条件、订立雇用合同的决策过程以及一个人相对于其他人的收入水平高低，都有着极为重要的作用。因此，企业在着眼于员工的生产率来设计工资政策时，不能忽视员工对公平的感受。感到自己受到不公平对待的员工可能会采取的行动包括：辞职、降低努力水平、偷窃企业的财物或者甚至破坏企业的产品等，以便与企业“扯平”。然而对于企业来说，非常遗憾的一点是，即使是对于他们所做出的同一项政策决策，不同的人对其公平性的看法也常常是大相径庭的，这取决于这些政策所处的背景或者他们所面临的情况。

2.群体的忠诚度问题

在员工激励中不可被忽视的一个问题是群体的忠诚度和组织的自豪感。人们在塑造自己和界定自己的福利时，往往是以他们自认为所属的群体作为参照的。除了对他们自己的消费水平和自己在群体中的相对位置极为关注以外，他们通常还非常重视群体的地位或者群体的福利状况。比如，大多数人都至少愿意为自己所在的班组、学校、就业机构、社区或国家做出某种个人牺牲。

每一个人所愿意做出的牺牲又会受到“搭便车者”问题的限制。所谓搭便车现象，就是指，即使只有某个人或某些人为实现某一组织目标而努力工作，那么组织中的其他人也有可能在不付出额外努力的情况下，分享由这个人或这些人所带来的组织福利。搭便车问题越严重，对员工的工作积极性打击就越大。不过，值得庆幸的是，尽管认识到在组织中会存在搭便车的问题，还是有许多员工出于对自己所在企业的强烈认同感而努力工作。正因为如此，许多拥有高生产率员工的企业无一例外地都注重制定有利于培养员工忠诚感的政策。这样，在人们心目中普遍存在的对群体的认同感，就可以被利用来作为激励员工达到高生产率的一个有力手段。尽管企业可以采取多种超出经济学范畴的措施来培养员工对组织的忠诚感，但是我们将个人的工资建立在群体绩效基础之上的工资方案，却是最常用的一种有效激励方案。

内部劳动力市场与效率工资

（一）内部劳动力市场

所谓内部劳动力市场，是指在一些企业尤其是大企业内部，经常存在着一系列指导和约束企业内部雇用关系的规则和程序，如员工解雇程序、报酬等级、工作分配与岗位等级晋升、调薪、申诉程序等方面的规定，在这种情况下，则认为企业中存在一个内部劳动力市场。内部劳动力市场的建立，可以通过年功序列工资、晋升刺激、退休金刺激等手段来克服实行计时工资所造成对员工缺少激励性的弊端，从而有助于计时工资的推行。

（1）年功序列工资。在存在内部劳动力市场的大企业里，雇主往往力图同员工建立起一种长期雇用关系，雇主在雇用初期向员工支付的工资往往并不是很高，而一旦员工因工作努力而成为雇主长期的雇用对象，员工的工资就会随其在企业中连续工作年限的增长而不断提高。这种随连续服务年限而不断增加的工资即为年功序列工资。实行年功序列工资，员工会着眼于终身收入流量，而不会因雇用初期的计时工资水平不高而缺乏积极性。并且，年功序列工资制虽然是同连续服务年限相联系的，但它有一个隐含的前提，即员工的工作必须比较优秀从而获得继续为企业工作的资格，才能在此工资制度下继续存在下去。因而，年功序列工资在本质上是排斥那些偷懒耍滑、混日子熬年头的员工的；不过，要与之相配合，还要实行严格的考核制度，这是保证年功序列工资公平、合理、高效的重要手段。

（2）晋升刺激。在建立起内部劳动力市场的企业里，一般从外部劳动力市场上雇用来的员工只是填补初级工的岗位所出现的空缺，而企业内的其他较高级别工人的岗位出现空缺时，通常采用从本企业内部员工中提升的办法来填补空缺的岗位。这种做法，促使员工因期望得到岗位等级晋升而自觉努力地工作。由于工作等级或岗位等级晋升往往不是短期内就有机会，而是要等待数年甚至数十年的时间，因此，这种对员工工作积极性的长期激励就大大降低了实行计时工资时所需要的监督成本。显然，外部监督已在相当大程度上被员工自己的内在监督所替代。

（3）退休金刺激。在存在内部劳动力市场的企业中往往还实行一种高额的企业补充退休金制度。该制度规定：对于那些能达到企业工作要求，为企业服务多年并达到退休年龄的员工，企业会分数次或一次性支付一份优厚的退休金。员工在工作期间为了获得领取这笔退休金的资格，以进一步改善自己未来退休后的生活水平，往往会在长期的工作生涯中自觉地按照企业的要求勤勉地工作。因此，实行退休金刺激，同样减轻了实行计时工资激励性不强的不足。

总之，内部劳动力市场与计时工资制相结合，可以有效地增进对员工的工作激励，同时降低监督成本，从而更加有利于计时工资优点的发挥。

（二）效率工资

当企业所支付的工资高于其员工在外部劳动力市场上或其他企业中可能得到的工资水平时，可以说此企业支付了效率工资。企业向员工支付高于市场平均工资水平的效率工资，固然会增加企业的劳动力成本，但却可以有效地抵制员工的消极怠工倾向，激励他们尽心尽力地为企业工作，从而减少企业对员工进行监督的成本。因为，员工如果消极怠工被企业发现后开除，他就失去了本企业的高工资与市场平均工资水平或其他企业的工资之间的一笔不小的收入差额。因此，当员工为效率工资所激励而努力工作时，企业的收入必将会相应增加，而且，收入的增加额往往不仅可以弥补企业所多支出的工资，而且还能创造额外的利润。

不但如此，企业一旦支付效率工资，便很容易招募到自己所需要的各类劳动力，使之大大节约在招募、培训等方面所支付的费用；再加上因成功地防止员工消极怠工倾向而节约的各种收督费用，因而实行效率工资是对企业管理成本的一种很大节约。从这一点上来说，效率工资的效率来源于对实行计时工资的管理成本的节省。支付效率工资的做法对于企业来说，既有收益，也有成本。当效率工资所带来的边际收益等于边际成本时，企业的利润就达到最大化。超过这一点后若继续增加工资，则会开始出现边际成本大于边际收益的情况，于企业不利。