2013年中级经济师考试人力资源知识点串讲：薪酬结构设计的步骤

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　　薪酬结构设计的步骤 ★

　　一个完整的薪酬结构模型包括这样几项内容：一是薪酬等级的数量及级差;二是同一等级内部的薪酬变动范围(最高值、中间值以及最低值);三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。

　　(一)确定薪酬等级数量及级差

　　划分薪酬等级的主要依据是职位在技能、能力要求上的重要差异。常用方法有：

　　1.恒定绝对级差法

　　即各职位等级中的最高点之间的差相等。

　　2.变动级差法

　　即职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大。

　　3.恒定差异比率法

　　即绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的。

　　4.变动差异比率法

　　即职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大。

　　(二)确定薪酬变动范围与薪酬变动比率

　　薪酬变动范围：某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与最低值之间的绝对差距。

　　薪酬变动比率：指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率。

　　薪酬变动比率的大小取决于：

　　1.特定职位所需的技能水平等综合因素。技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小一些，而技能水平较高的职位所在的薪酬等级变动比率要大一些。

　　2.考虑市场上同类职位的最低薪酬水平和最高薪酬水平的现状。越是职位较低的薪资等级，区间变动幅度越小;反之职位等级较高的薪酬等级，区间变动幅度越大。

　　(三)确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度

　　1.薪酬区间的中值：通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。

　　2.比较比率：员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系。比较比率反映了员工群体或企业的薪酬在劳动力市场上的状况。低于100%时表明员工薪酬低于市场平均水平。员工个人的薪酬比较比率取决于员工的绩效、技能和资历。

　　3.薪酬区间渗透度

　　薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，反映了员工在其所在的薪酬区间中相对地位。是考察员工薪酬水平的一个工具。

　　公式：薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)/(区间最高值-区间最低值)

　　通过薪酬区间渗透度和薪酬比较比率，可以分析出员工的长期薪酬变化趋势。

　　(四)确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠

　　如果两个薪酬等级之间没有交叉或者交叉很少：

　　1.会导致原来处在同一薪酬等级的员工的不满。

　　2.会使员工的注意力过多地集中在晋升方面，导致员工之间内部竞争的加剧。

　　目前大多数企业都会在薪酬结构设计时，使两个相邻等级存在一定的交叉。

　　薪酬等级之间的交叉程度取决于两个因素：

　　一是薪酬等级内部的区间变动比率;

　　二是薪酬等级的区间中值之间的级差。

　　定义：区间中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异。

　　公式：PV=FV/(1+i)n

　　其中，PV表示最低薪酬等级的区间中值，FV表示最高薪酬等级的区间中值，n表示等级数量，i表示级差。

　　例如：假设某公司设计一个有8个等级的薪酬结构，最高和最低薪酬等级的中值分别是4162元和1825元，套用上列公式可以得出 i=12.5，即该公司8个等级的薪酬等级之间中值级差为12.5%。

　　由此可见：

　　1.薪酬等级的区间中值级差和同一薪酬区间的变动比率成反比。中值级差越大，同一区间的变动比率越小;反之，中值级差越小，同一区间的变动比率越大。

　　2.薪酬等级的区间中值级差和薪酬区间的重叠区域也呈反比。薪酬等级的区间中值级差越大(或者同一薪酬区间的变动比率越小)，则薪酬区间的重叠区域就越小;反之，薪酬等级的区间中值级差越小(或者同一薪酬区间的变动比率越大)，则薪酬区间的重叠区域就越大。