新用户扫码下载从员工利益与企业利润角度谈 员工工资定多少合适
从辩证的角度看，员工工资与企业利润是对立统一的。一方面，高工资会吞噬利润，成为企业的包袱。另一方面，高工资有利于吸引优秀的人才，有利于激发员工的上进心与责任意识。对立的一面，浅显易懂，如何把二者统一起来，这是很难的。
站在老板的角度，普遍希望降低员工工资，好让自己获得更多的利润。但降低薪酬总是有限制的，至少要考虑开出的工资能不能招聘到合格员工，此外还要考虑竞争对手开出的工资标准。
马克思在《资本论》中讲，劳动力的价格主要包括三个部分：①自己生存所需要的费用；②保证家庭基本生活所需要的费用，即工人能够结婚生养孩子，从社会性角度看，就是实现劳动力的再生产；③接受必要劳动技能培训所需要的费用。
现实生活中，自己生存所需要的费用、保证家庭基本生活所需要的费用无疑是在不断增长的。这几乎注定了员工工资会不断上涨，企业成本在不断增加。接受必要劳动技能培训所需要的费用虽然不是必然增长，但它会影响员工的工作技能和创造力，投入不足，企业也会受损。
如果一味将工资与利润对立起来，思维会局限在“工资高、成本高、定价高、竞争力弱、利润低……”这一框框里，必然是悲观的论调。老板总把眼光聚焦在降工资，会把管理搞得很压抑，一点点把企业弄成血汗工厂。
能不能换一个思路呢，把员工工资与企业利润统一起来，通过给员工更高的工资，招聘到更优惠的人才，调动员工的工作积极性，实现更多的利润。
关于涨工资，《华为基本法》里有一段描述，“我们不会牺牲公司的长远利益去满足员工短期利益分配的最大化。但是，公司保证在经济景气时期与事业发展的良好阶段，员工的人均年收入高于区域行业的最高水平。”
对这句话我们要做两个层面的解读：
1
对员工来说，眼光要短浅一些，追求的是短期内的回报最大化。员工是打工心态，干几年可能就跳槽了，自然希望公司尽可能多的把利润用来做奖金。利润不可能都发给员工，除了股东需要有回报，还有一部分利润要留下来满足扩大再生产的需要。所以公司只可能拿出利润中的一部分满足员工的利益诉求。
2
华为也强调了，如果公司发展比较好，会做到员工的收入比较乐观。标准是什么？两个量化标准：第一个是所处行业的水平；第二个是所在地区的水平。华为给员工定的薪酬标准，在行业里面是最高的，在地区里面也是最高的，就是双高的标准。
华为2016年的年报公布了，华为在员工待遇上依然慷慨。去年18万华为员工的人均薪酬接近60万元，相比2015年有大幅增加。华为如何做到员工高工资与企业高利润统一的呢？
任正非先生在用人上三句名言值得我们思考。
“三个人干五个人的活，挣四个人的工资。”
员工获得的高薪绝不是老板施舍的。即便老板有善心，公司不盈利，这种施舍也是不可持续的。员工的高薪应该从自己给公司创造的利润中分享，这就要求员工要提升工作效率，要让自己的贡献大于成本。
“给的钱多了，不是人才也变成了人才。”
苛责员工责任心不够往往是无济于事的，责任心很大程度上源于对工作岗位的珍惜。如果公司的薪酬水平高于业界平均水平，员工是不会轻言跳槽的。结合华为的绩效考核与末位淘汰，员工会有主动性不断学习提升工作技能，也会有自觉性提升工作责任心。这等于是一根无形的鞭子在督促员工进步，一点点变得优秀。
“每增加一个干部，前端要先减少两个干部。”
在信息技术时代，计算机与人工智能在不断地替代原本应由人完成的工作。在这样的大前提下，公司的管理与控制应该越来越简洁、越来越高效，应该不断减少控制节点与控制岗位，让计算机代替人去工作。
任总的这三句话可以归结为一个意思，减员、增效、涨工资。在华为利润增长碰到了瓶颈的时候，降本增效是破局之道。其中，裁减冗员与低价值员工是重要的降本手段，目的是降低公司整体的运营成本。华为的做法是边淘汰低效员工，边给给员工涨工资。
在华为的利润分享计划中，员工能通过薪酬、年终奖、补助、虚拟受限股分红等形式把个人利益与公司利益捆绑在一起。在确保公司可持续发展的前提下，保证员工的较高薪酬，同时让员工分享公司增量的经营成果，这反过来会激发出员工更旺盛的创造力，让公司收获更优秀的经营业绩。这样就把人工成本与企业利润这对矛盾由对立转化为统一了。 （作者：袁国辉 经授权，尊重原创，来源：指尖上的会计）
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