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事业单位人力资源结构优化路径探讨
近年来，事业单位改革正在进入一个不断深化的阶段，事业单位既有的人力资源结构呈现出诸多弊端，已经越来越不能满足事业单位不断深化发展的需要。在市场经济体制不断冲击下，事业单位改革已经成为未来发展的一个必然趋势，在此背景下，急需事业单位管理者从人力资源结构优化这一着力点进行切入，为未来事业单位改革的顺利发展奠定良好的基础条件。
一、事业单位人力资源结构存在的问题
人力资源结构的内涵极为丰富，具体包括能力结构、年龄结构、个性结构等，观察事业单位人力资源结构在上述方面存在很多问题，这些问题的存在导致事业单位人力资源结构不能满足自身发展的需要，事业单位人力资源结构突出表现在以下几个方面：
（一）能力结构层面出现空挡
目前事业单位人力资源在能力结构层面呈现出突出的问题，一个组织人力资源结构的搭配需要各种能力互补的人员，而观察事业单位人员在能力结构方面存在严重的缺陷，目前事业单位人员能力参差不齐，尤其是存在大量的能力不高的人群，这部分人群能力方面的不足对于事业单位人力资源整体能力的构筑是一个巨大的负面冲击。人力资源结构的是一个整体，按照系统性原理的阐述，任何一个人能力的不足都会有损事业单位人力资源的整体优势。事业单位由于体制方面的原因，人力资源管理不太规范，一些人员不可避免的会在能力方面有所懈怠。
（二）个性结构层面匹配性差
团队已经成为当今工作的主要模式，团队结构的重要性由此更显重要，而个性特征之间的匹配是决定团队竞争力以及凝聚力之间的关键因素，事业单位在团队建设方面存在明显的不足。在人力资源的配置方面基本上都是依靠事业单位的管理者的主观臆断，根本就没有进行相关岗位以及个人任职能力的深入分析，这就导致个性结构方面的不匹配。
二、事业单位人力资源结构优化的策略
事业单位人力资源结构的优化是事业单位实现自身持续发展的必然选择，在对既有的人力资源结构所存在的问题进行总结分析的基础之上，本文认为人力资源结构的优化需要从以下几个方面着手：
（一）科学制定人力资源规划
人力资源规划是指事业单位根据自身职能发展的需要，对职工的需求数量以及需求结构进行分析计划，并采取有效的措施来确保计划得以实现的过程。人力资源规划是事业单位人力资源优化的起点，良好的人力资源规划将会给事业单位人力资源结构的优化起到重要的基础性作用。事业单位人力资源规划的实施不仅仅应着眼于当前，更应具有一定的前瞻性，根据事业单位改革发展的趋势来进行人力资源的整体规划。当前，在制定人力资源规划中，应注重以下几个方面：一是针对事业单位，特别是县区级以下事业单位高层次创新型人才总量偏少、创新能力不足的问题，要在高层次创新型人才引进上下功夫，努力打造一支高素质创新型事业单位人才队伍。二是健全完善人才“柔性”引进机制。建立符合科技人员和管理人员不同特点的职业发展路径，激励科技人员潜心研究和创新。支持和鼓励具备条件的事业单位，采取多种形式聘任高层次人才，开展人才培养、重大课题研究和项目合作。三是在事业单位改革过程中，有针对性地延长高层次尖端人才的工作年龄，防止和杜绝人才的浪费，节约用人成本。
（二）建立人力资源动态管理机制
动态管理机制是人力资源优化的又一关键环节，通过完善的动态管理，建立起人力资源管理的快速反应机制。在注重实效的前提下，及时修正和调整人才引进策略、薪酬制度、绩效考核办法，强调竞争意识和危意识，做到各个岗位“能上能下，能进能出”，调动人员的积极性，提高单位综合实力。这需要做好两个方面的内容，一方面，在注重个性品质和工作技能的前提下，根据单位工作实际及时做出调整，满足各部门用人需求，合理配置人力资源，使其达到最佳组合状态。另一方面，建立公平合理、标准规范的绩效评估机制，实论文联盟现薪酬动态化浮动，使优秀人才得到奖励，而不能胜任的人员得到惩罚。通过以上措施，使事业单位在现有人力资源结构的基础上，最大化地得到优化，工作效率也实现了最大化。
（三）加强人才交流和人力资源培训
当前，社会分工越来越细，专业也越来越细化，加强事业单位人才交流、对人力资源进行及时的培训是人力资源结构优化的必要措施之一。对事业单位人力资源的培训与开发应注意三个方面的内容：一是培训需求分析，即培训内容的确定以及培训方法的选择都应以培训需求作为依据，通过对人力资源结构能力以及个性等方面的不足进行有针对性的培训；二是培训评估反馈的及时，通过评估反馈来发现培训中存在的问题，并在下一次的培训活动中加以改进，这有利于培训对员工能力以及个性等方面改变。三是建立多层次的专业人才培养体系。要从单位和人才的长远发展建立起不同层次的专业人才培养体系，不能急功近利，要具有前瞻性。
【我要纠错】 责任编辑：zoe
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