2012经济师考试中级人力资源专业串讲资料二十二

　　为了帮助您更好的通过2012年中级经济师考试，全面了解2012年经济师考试的相关重点，我们特地为您汇编了中级经济师考试辅导资料，希望对您有所帮助！

　　(三) 运用

　　n 绩效计划的制订步骤

　　1. 准备阶段——搜集各种所需信息：

　　(1)组织近几年的绩效管理资料 (2)工作分析的相关资料 (3)组织最新的战略管理资料

　　2. 沟通阶段：管理者与员工通过反复沟通就绩效计划的内容达成一致的过程。

　　例题：

　　 在绩效计划制定的准备阶段，不需要搜集的信息包括( )。

　　【答案解析】C

　　A.组织和员工近期的绩效考核结果

　　B.部门和职位的职责

　　C.组织的社会责任

　　D.组织的目标和发展战略

　　n 绩效辅导的步骤※：(1)收集资料(2)定好基调(3)达成一致(4)探索可能(5)制定计划(6)给予信心

　　n 绩效计划的调整：员工向主管人员提出申请—→人力资源部门审定—→高层批准

　　n 绩效考核方法

　　1. 系统的绩效考核方法：目标管理法、平衡计分卡法、关键绩效指标法、标杆超越法

　　2. 非系统的绩效考核方法：排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、不良事故评价法、行为锚定法

　　3. 各种绩效考核方法的比较※

　　例题：

　　´ 企业在设计绩效目标时，按照财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面将企业的使命和战略加以细化，这种方法被称为( )。

　　【答案解析】B

　　A.关键绩效指标 B.平衡记分卡法

　　C.关键事件法 D.因素比较法

　　´ 既可以作为绩效考核方法，又可以作为组织绩效改进工具的是( )。

　　A.强制分布法 B.ISO质量管理体系C.行为锚定法 D.标杆超越法

　　 【答案解析】D

　　关于绩效考核方法的陈述，正确的是( )。

　　【答案解析】D

　　A.排序法、强制分布法可以应用于绩效反馈面谈

　　B.关键事件法可执行性较高

　　C.行为锚定法不适用于绩效反馈面谈

　　D.标杆超越法可以为组织提供明确的超越目标，有利于激发组织的斗志

　　n 绩效评价中容易出现的问题及应对方法※

　　1. 晕轮效应——应对方法：克服晕轮效应的核心，是消除主管的偏见

　　2. 趋中倾向——应对方法：a.主管要密切地与员工接触，全面准确了解被评价者的工作情况;

　　b.采取强制分配法、排序法等方法

　　3. 过宽或过严倾向——应对方法：a.选择适当的方法，建立评价者的信心或举行角色互换培训;

　　b.或者采取强制分配法消除评价误差

　　4. 年资或职位倾向——应对方法：建立“对事不对人”的观念，针对工作完成情况、工作职责进行评价

　　5. 盲点效应——应对方法：将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用

　　6. 刻板印象——应对方法：注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征出发进行考核

　　7. 首因效应——应对方法：多角度考核

　　8. 近因效应——应对方法：考核前，先由员工进行自我总结

　　9. 例题：

　　在绩效考核过程中，考核者可能会根据最初的印象去判断一个人的绩效，这种现象是( )。

　　A.刻板印象 B.盲点效应 C.近因效应 D.首因效应

　　【答案解析】D

　　张某是某公司的生产总监，他平时总是尽力帮助员工。他的一个下属由于家人生病经常缺勤，年底考核时，张

　　某想帮助他，于是在其评估表格的每一项上都填写了优秀，因此这个员工得到了丰厚的年终奖金。而对于其他的员工，张某都给予了较好的评价，即使是对于工作态度较差的员工，也没有记录具体原因。

　　(1)关于张某在绩效考核中做法的评价，正确的是( )。

　　A.张某的做法无可厚非，他比较好地平衡了大家的贡献

　　B.张某的主观意识影响了考核结果的公正性

　　C.此考核结果可以增加员工对张某的认同感，有利于张某形成良好的人际关系

　　D.这种直接领导作为唯一评估者的方法，极易受个人主观因素的影响

　　【答案解析】BD

　　(2)该公司如果要进一步改进绩效考核，可以选择的方法有( )。

　　A.评价中心法 B.360度绩效评估法 C.关键绩效指标法 D.角色扮演法

　　【答案解析】AD是人员甄选方法

　　(3)张某在绩效考核中的这种做法产生了( )。

　　A.近因效应 B.首因效应 C.趋中效应 D.过宽效应

　　【答案解析】CD

　　n 绩效反馈面谈的操作流程

　　1. 绩效反馈面谈阶段：(1)全面收集资料(2)准备面谈提纲(3)选择合适的时间和地点

　　2. 面谈的实施阶段：

　　(1)分析绩效差距的症结所在

　　(2)协商解决办法

　　(3)绩效反馈面谈的原则与技巧：①建立彼此之间的信任 ②开诚布公、坦承沟通

　　③避免对立与冲突 ④关注未来而不是过去 ⑤该结束时立即结束

　　3. 面谈的评价阶段

　　n 绩效面谈中评价者的5个误区※：不适当发问、理解不足、期待预期结果、自我中心和感情化的态度、

　　以对方为中心及同情的态度

　　n 绩效面谈的技巧※：时间场所的选择、认真倾听、鼓励员工多说话、以积极的方式结束对话

　　n 绩效改进的程序

　　1. 绩效诊断与分析(基本环节)

　　2. 组建绩效改进部门

　　3. 选择绩效改进方法※

　　1) 卓越绩效标准——关注：组织的管理理念

　　①通过描述卓越企业的管理信念和行为，改进组织的整体效率和能力

　　②通过卓越绩效标准，组织可以分析出自身与卓越组织的差别，探索组织的最佳运作方法，提高绩效水平

　　2) 六西格玛管理——关注：组织业务流程的误差率

　　①核心理念：在企业整个业务流程的所有环节上，都运用科学的方法提高效率、减少失误率，使整个流程达到最佳状态，从而满足客户的要求

　　②通过六西格玛管理，组织可以科学地提升业务流程的工作效率和工作质量

　　3) ISO质量管理体系——关注点：组织产品或服务的生产过程

　　4) 标杆超越——关注点：可以灵活多变;可以将优秀企业的某一管理“片断”作为标杆;

　　可以将优秀企业整体作为标杆

　　4. 绩效改进实施管理，需要注意如下问题：

　　1) 恰当选择绩效改进方案执行的时机

　　2) 给予员工改善绩效的机会

　　3) 绩效改进方案要以正式的文件传达下来

　　4) 采取进一步行动前，要与人力资源顾问及组织的高层管理者进行充分的沟通

　　5. 绩效改进效果评价，可从4个维度来评价：反应、学习或能力、转变、结果

　　例题：

　　绩效改进的方法不包括( )。

　　【答案解析】C

　　A.六西格玛管理 B.IS0质量管理体系 C.强制分布法 D.卓越绩效标准

　　n 绩效考核结果的应用※

　　1. 考核结果分析概述：(根据绩效考核结果划分)

　　1) 贡献型：组织要给予必要的奖励

　　2) 安分型：组织要给予必要的培训以提升其工作技能

　　3) 堕落型：组织要给予适当的惩罚、敦促其改进绩效

　　4) 冲锋型：主管人员应对其进行绩效辅导

　　2. 考核结果的应用：

　　1) 用于衡量招聘结果

　　2) 为人员调配提供依据

　　3) 为奖金分配提供依据

　　4) 用于员工培训与开发

　　5) 用于员工职业生涯发展规划