新用户扫码下载
扫码下载APP
及时接收最新考试资讯及
备考信息
员工自愿离职因素及其成本模式分析
劳动力市场化使员工自由流动成为可能，加快了组织成员的新陈代谢，提高了人力资源配置效率。然而频繁的员工离职给企业带来许多负面影响，同时造成社会资本的浪费。因此，探讨员工自愿离职的影响因素及由此产生的组织效率缺失问题十分必要。
员工自愿离职因素分析
宏观环境因素人是社会人，不可避免地受到宏观经济因素的影响。Proctor等（1976）以及Wayne等（1997）的研究结果得出：劳动力市场发育状况是影响青年管理者离职的一个重要因素。在劳动力市场接受的活跃期，企业管理层的自愿离职频率要远远大于在劳动力市场接受的不活跃期。David等（1999）的离职复合模型表明：劳动力市场流动状况在绩效对离职的影响过程中起到了中介作用。就我国而言，随着劳动力市场日臻完善，员工自愿离职率越来越高。当然，其中也存在着不正常现象，但总体上，与上面的研究结果是吻合的。
经济形式也明显影响着离职率。在经济繁荣期，就业岗位相对较多，失业率低，找工作相对容易，这时员工自愿离职的可能性就比较大；相反，在出现经济危机或者经济衰退期，失业率高，找工作的难度增加，员工就会比较珍视自己现有的工作，所以离职率就会降低，这也是不难理解的。Charles（1999）对美国25个州的456名销售员的问卷调查的结果也证实了这一现象，结果表明失业率与员工的工作满意程度成正比，与员工的离职率成反比。
另外，社会文化、用工制度等其他宏观因素也影响着员工的自愿离职率。比如日本，终身雇佣制被称为日本企业成功的三大法宝之一，在这种用工制度以及文化的影响下，日本的员工自愿离职率是很低的。
与组织及工作相关因素企业的组织特性、组织文化、管理风格、管理运行机制对员工自愿离职有很大影响 企业的管理水平、运行机制越先进，对员工的吸引力就越大，员工的离职率相对就会越低；组织文化也一样，如果员工的个人价值取向、个人目标与组织文化、组织目标及管理运行机制相一致，员工比较喜欢企业的管理风格，他继续留任的可能性就会越大。这种一致性越高，留任的可能性也就越大。
企业的人际关系对员工离职意向有重大影响 企业的人际关系比较复杂，人与人直接的沟通受限，员工不能与直接上司、同事之间产生相互信任和依附感，员工不理解高层管理人员的做法，员工就会对企业的前景失望，缺乏应有的安全感、认同感，觉得自己的职业发展道路不畅，于是便产生离职意向来保证自己能获得水平方向的职业发展。
组织公平性与离职的关系 Adams在上世纪60年代提出了比较系统的公平理论。指出组织分配公平会增加员工的积极性，如果员工感到雇佣关系不公平时，会表现出不安情绪和低组织承诺，从而产生离职倾向。用公式表示为：（O/I）A=（O/I）B，其中A、B表示两个参考人，I表示“投入”（贡献、投资、努力），O表示“结果”（利益、报酬）。只有当式子为“＝”时才是公平，任何一方大都会使员工认为不公平并采取相应措施，并最终产生离职倾向。Hendrix等（1998）的跟踪调查也发现，企业无论在程序上还是分配上的公平性都会直接或间接地与员工离职相关。
公司是否能提供培训和再学习的机会，对员工自愿离职也有重大影响 员工总是抱有一定的理想和抱负，如果公司不能提供学习的机会，不能进一步完善其能力，员工就无法在该公司得到自我实现，可能会产生离职意向。员工对公司决策的参与程度也影响了工作满意度，转而直接或间接地影响了离职意向。
组织付薪规则对离职也有一定的影响 基于技能的薪水支付系统可提高员工留在本公司的意愿，而基于团队的薪水支付系统却与高离职率相联系，而且后者的这种联系会随着组织规模的增加而增加。
与工作相关的因素有工作性质、角色压力、工作任务多样性、工作环境等。研究表明，角色压力对离职意向有正向间接的影响。角色模糊、角色冲突大会使员工对工作和组织不满，降低组织承诺，产生较强的离职意向；工作多样性、工作环境对工作满意有显著的正向影响，也对离职意向产生直接或间接的影响。
个体因素大量的研究指出：年龄、性别、教育水平、婚姻状况、在组织内的任期与离职或离职意向有间接关系。Somors等（1996）在244名美国注册护士作为样本进行的问卷调查研究中发现：在同一企业中年龄越大、任期越长的员工，离职率越低。年轻的、有较高教育水平的员工倾向于对组织有较低的承诺，这些负面态度转而与离职意向相联系。
个体能力也是离职意向的影响因素。当个体不足以胜任其本职工作，或当个体有较强能力，而不能在所属公司得到充分发挥时，员工就有可能产生离职意向。
个体团队合作精神同样也影响着离职意向。当员工缺乏团队精神，工作中总突出个人业绩，贬低他人功劳。有成绩时沾沾自喜、自吹自擂；出现失误时把责任推卸给别人。这样的员工很容易成为众矢之的，在企业中被孤立，导致离职。
一般而言，个体绩效与离职率存在着负向关系，但绩效对离职率的影响与员工获得奖赏可能性大小有关。同时当前绩效（动态的）比平均绩效（静态的）对员工离职率影响更大。另外，薪水增长和提升也会对员工绩效和离职之间的联系产生影响，高薪水增长使二者之间的联系更显著，而且这种影响对高绩效员工尤其明显。
其他的个体因素，比如个人家庭负担、个人是否要继续深造、思想成熟情况等，也直接或间接影响员工离职率。
上一篇：企业人才退出机制的构建
下一篇：论饭店员工的行为塑造
实务学习指南
距6月报税结束还有天
新用户扫码下载
京公网安备 11010802023314号